Компания открывает вакансию, получает 300 откликов и через два месяца всё ещё никого не наняла. Рекрутер устал, нанимающий руководитель злится, кандидаты уходят к конкурентам. Обычно в такой ситуации виноватым назначают «плохой рынок». Хотя чаще всего дело в одном конкретном этапе, где отваливается больше половины людей, и никто этого не видит, потому что цифры по этапам никто не считает.
Воронка найма как раз и нужна, чтобы такие дыры стали видны. В статье разобрали двенадцать этапов от заявки на подбор до конца испытательного срока, собрали бенчмарки конверсий из свежих исследований hh.ru, Работы.ру, SuperJob и Ashby, посчитали на числовом примере, сколько откликов нужно на одного вышедшего сотрудника, и показали, где воронка течёт чаще всего.
Если вы только заходите в профессию, сначала пригодится обзор кто такой рекрутер и куда он растёт: там разобраны роли, грейды и чем ресёчер отличается от сорсера.
Статья для тех, кто нанимает: рекрутеров, HR-менеджеров, руководителей отделов, которым HR присылает «трёх кандидатов на выбор», и владельцев малого бизнеса, где нанимают сами. Про то, что происходит с людьми после найма, у нас есть отдельный разбор текучести кадров: как считать и почему она растёт.
Если хочется освоить подбор системно, загляните в подборку курсов по HR и подбору персонала: там почти двести программ, от коротких интенсивов по сорсингу до годовых на HR-директора.
CheckroiПодборка курсов по HR и подбору персонала171 курс • 33 школыСравните цены, школы, программу и найдите выгодные предложения по обучениюСравнить→
Что такое воронка найма простыми словами
Воронка найма (она же воронка подбора персонала, воронка кандидатов, рекрутинговая воронка) — это последовательность этапов, которые проходит кандидат от первого контакта с вакансией до выхода на работу, с подсчётом того, сколько человек дошло до каждого этапа. Сверху широко (сотни просмотров вакансии), снизу узко (один нанятый). Отсюда и слово «воронка».
Принцип тот же, что в продажах. Там маркетолог смотрит, сколько людей увидели рекламу, сколько кликнули, сколько оставили заявку, сколько купили. В найме роль клиента играет кандидат, роль покупки играет выход на работу. И точно так же, как в продажах, самое интересное происходит на стыках этапов: если из 100 откликов до интервью доходит 5, проблему почти наверняка нужно искать в скрининге или скорости ответа. На рынок списать не выйдет. Что такое конверсия и как её считать в любом процессе, мы разбирали в статье про конверсию, в найме формула ровно та же.
Зачем это нужно на практике, если коротко:
- Найти узкое место. Воронка показывает, на каком этапе теряется больше всего людей, и и чинить нужно именно его. «Улучшать найм вообще» не получится ни у кого.
- Спланировать ресурс. Зная конверсии, вы считаете, сколько откликов нужно собрать, чтобы закрыть пять вакансий к первому числу, и сколько времени рекрутера это займёт.
- Разговаривать с бизнесом цифрами. «Нанимающий менеджер смотрит резюме по восемь дней, на этом этапе мы теряем 40 % сильных кандидатов» звучит убедительнее, чем «он тормозит».
- Сравнивать каналы. Отклики с hh.ru, рекомендации сотрудников и Telegram-каналы дают разную конверсию в выход. Без воронки вы этого не узнаете.
Двенадцать этапов подбора персонала
В учебниках воронку рисуют из четырёх-пяти этапов: отклики, интервью, оффер, выход. Для реальной работы этого мало, потому что самые большие потери прячутся внутри «интервью» и «между откликом и интервью». Ниже двенадцать этапов, которые стоит считать отдельно. Не в каждой вакансии есть все двенадцать (тестовое задание в массовом подборе обычно пропускают), но список удобно брать за шаблон и убирать лишнее.
Этап 1: заявка на подбор
Воронка начинается раньше, чем вакансия появилась на сайте. Нанимающий руководитель приносит рекрутеру заявку: кого ищем, зачем, с какими навыками, за какие деньги. Здесь пока нет кандидатов, но есть дата, от которой считается срок закрытия вакансии. Если заявка размытая («нужен сильный менеджер»), вся воронка ниже будет течь: рекрутер приведёт не тех, руководитель будет отказывать, и оба будут считать, что виноват другой.
Этап 2: просмотры вакансии
Сколько человек открыли описание вакансии. hh.ru, Работа.ру и Авито показывают эту цифру в статистике вакансии. Просмотры нужны как знаменатель для следующего этапа: если вакансию открыли 2000 раз, а откликнулись 20, проблема в самом тексте вакансии или в зарплате, и никакой скрининг это не исправит.
Этап 3: отклики
Первое живое действие кандидата. По данным Работы.ру за январь-апрель 2026 года, среднее число откликов на вакансию выросло по всем сферам: в IT и телекоме до 32,9 отклика на позицию (в три раза больше, чем годом раньше), в категории «работа для студентов и стажировки» до 60,1. Рост объясняют тем, что соискатели откликаются нейросетями, массово и не глядя. Отсюда вторая новость: откликов много, подходящих среди них по-прежнему мало.
Этап 4: скрининг резюме
Скрининг, если по-простому, это первичный отсев по резюме: подходит формально или нет. Смотрят опыт, навыки, локацию, зарплатные ожидания. На этом этапе воронка сужается сильнее всего. В отчёте Ashby за 2026 год (54 млн откликов, в основном американский и европейский рынок) скрининг рекрутера проходят 35 % кандидатов, а среди тех, кого рекомендовали сотрудники, 52 %. В российском массовом подборе, где резюме часто пустые, до следующего этапа доходит и меньше.
Этап 5: первичный контакт
Этап, который почти никто не считает. Рекрутер отобрал резюме и пытается связаться: звонит, пишет в мессенджер, приглашает через отклик. Часть людей не берёт трубку, часть уже нашла работу, часть просто передумала. Эту потерю называют доходимостью до звонка, и в большинстве компаний её не считают вовсе, потому что в голове рекрутера кандидат ещё «в работе». Считать нужно: если из 50 отобранных резюме дозвонились до 25, вы потеряли половину воронки, даже не начав собеседования. Главная причина здесь скорость: hh.ru рекомендует отвечать на отклик в течение двух дней, на третий день кандидат уже ходит на интервью в другое место.
Этап 6: интервью с HR
Первый разговор, обычно 20–40 минут: мотивация, ожидания по деньгам, формат работы, базовая адекватность. Задача этапа отсеять тех, кому не подходят условия, до того, как на них потратит время руководитель. Для кандидата это первое впечатление о компании, и оно потом влияет на решение по офферу. Как выглядит этот разговор с другой стороны стола, мы описали в инструкции как отвечать на собеседовании: рекрутеру полезно её прочитать, чтобы понимать, к чему кандидаты готовятся.
Этап 7: интервью с нанимающим менеджером
Нанимающий менеджер в терминах HR это руководитель, в чью команду ищут человека. Его интервью проверяет профессиональные навыки. В крупных компаниях между рекрутером и руководителем часто стоит ещё HR-бизнес-партнёр, который отвечает за то, чтобы заявка и решение по кандидату не расходились. Здесь две типовые потери: кандидат отваливается, потому что интервью назначили через неделю, и кандидат отваливается, потому что руководитель «не увидел искры», хотя по заявке всё подходило. Вторая потеря лечится только одним способом: фиксировать причину отказа словами. Галочка «не подошёл» причиной не считается.
Этап 8: тестовое задание
Есть не везде, но там, где есть, режет воронку заметно: часть кандидатов отказывается делать бесплатную работу на восемь часов, часть делает плохо, часть исчезает. Длинное тестовое до интервью с руководителем убивает конверсию сильнее всего. Рабочий вариант: короткое задание на один-два часа после интервью с HR или оплачиваемый тестовый день. Отдельно про этику и объём тестовых у нас есть статья стоит ли делать тестовое при приёме на работу, и кандидаты её читают.
Этап 9: оффер
Оффер, то есть формальное предложение о работе с должностью, зарплатой и датой выхода. По данным SuperJob, в 2026 году джоб-офферы используют 43 % компаний, остальные зовут на работу устно или сразу оформляют. Считать этап всё равно нужно: оффер это момент, когда компания сказала «да», и всё, что теряется после, теряется уже по вине компании.
Этап 10: принятие оффера
Доля кандидатов, которые согласились. Метрику называют offer acceptance rate, и она честнее остальных метрик воронки, потому что показывает, насколько ваше предложение конкурентно. HR-эксперты в блоге hh.ru называют нормой 10–15 % отказов от оффера; выше 20 % уже сигнал. По опросу SuperJob (август 2026, 1600 человек), 45 % россиян хотя бы раз отказывались от работы после успешного собеседования. Главные причины: обещания разошлись с реальностью (27 %), низкая зарплата (21 %), неподходящие условия и график (20 %), более выгодное предложение (17 %).
Этап 11: выход на работу
Между «да» и первым рабочим днём проходит от двух недель до месяца, если человек отрабатывает на старом месте. За это время его могут перекупить, ему могут сделать контроффер, он может просто остыть. Доля вышедших из принявших оффер обычно высокая, но не 100 %, и каждый невышедший это вакансия, открытая заново с нуля.
Этап 12: прохождение испытательного срока
Воронка не заканчивается выходом. Если новичок ушёл через месяц, все затраты на подбор превратились в ноль. По исследованию hh.ru за 2025 год, 90 % кандидатов испытательный срок проходят, но у 22 % работодателей в первые три месяца уходит до 30 % новичков. Главная причина ухода одна и та же во всех опросах: задачи и условия не совпали с тем, что обещали на собеседовании (67 % по hh.ru, 52 % по Работе.ру). То есть потеря на последнем этапе закладывается на первом, когда пишут вакансию.
Правило. Считать воронку до конца испытательного срока: выход на работу ещё не финиш. Иначе рекрутер отчитается о закрытой вакансии, а через два месяца её откроют снова, и в статистике это пройдёт как «новый подбор», хотя на деле это провал старого.
CheckroiПодборка курсов для рекрутеров94 курса • 24 школыСравните цены, школы, программу и найдите выгодные предложения по обучениюСравнить→
Канал основателя Checkroi Вани Буявца3 700 человек читают мой Телеграм-канал про нейросетиСобрал промпты для Claude Code и ChatGPT, разборы ИИ-инструментов и лайфхаки по продвижению бизнеса в одном местеПрисоединитьсяКонверсии по этапам и бенчмарки
Конверсия этапа — это доля кандидатов, которые перешли с этапа на следующий. Формула одна на все этапы:
Конверсия этапа = кандидаты на этапе N ÷ кандидаты на этапе N−1 × 100 %
Пример: 60 резюме прошли скрининг, до интервью с HR дошли 30. Конверсия этапа «скрининг → интервью HR» равна 30 ÷ 60 × 100 % = 50 %.
Общая конверсия воронки считается от верха к низу: сколько вышедших на каждые 100 откликов.
Общая конверсия = вышедшие на работу ÷ отклики × 100 %
Теперь про нормативы. Универсальных цифр не существует: воронка курьера и воронка финансового директора устроены по-разному. Но ориентиры есть. В таблице собраны бенчмарки из открытых источников, у каждого стоит происхождение.
| Переход | Ориентир | Откуда |
|---|---|---|
| Отклик → первое интервью | 40–60 % | hh.ru, блог для бизнеса, август 2026 |
| Скрининг рекрутера (прошли отбор по резюме и звонку) | 35 % в среднем, 52 % для рекомендованных | Ashby, май 2026 |
| Первое интервью → интервью с руководителем | 30–50 % | hh.ru, август 2026 |
| Интервью с руководителем → оффер | 40–60 % | hh.ru, август 2026 |
| Оффер → принятие | 81 % в среднем, 84–89 % для рекомендованных | Ashby, май 2026 |
| Оффер → выход на работу | 60–85 % | hh.ru, август 2026 |
| Отказы от оффера, норма | 10–15 %, выше 20 % тревожно | hh.ru, август 2026 |
| Общая конверсия, массовый и повторяющийся найм | 5–10 % | hh.ru, август 2026 |
| Общая конверсия, точечный найм | 2–4 % | hh.ru, август 2026 |
| Прошли испытательный срок | около 90 % | hh.ru, декабрь 2025 |
Источники по порядку: разбор воронки найма в блоге hh.ru для бизнеса, Ashby Talent Trends 2026, исследование hh.ru об испытательном сроке. Цифры Ashby собраны на западных компаниях, для России их стоит воспринимать как ориентир по точечному найму в IT и офисных профессиях, не как норму для массового подбора.
Массовый и точечный подбор
Две разные воронки, и сравнивать их между собой нельзя. Массовый подбор (продавцы, операторы, курьеры, рабочие) это широкий вход, простой скрининг, часто без тестового и с одним интервью. Общая конверсия 5–10 %, и главные потери на этапах «дозвон» и «выход»: люди легко откликаются и так же легко не приходят. Точечный подбор (руководители, узкие специалисты, сеньоры) это узкий вход, часто активный поиск вместо откликов, три-четыре этапа интервью и общая конверсия 2–4 %. Главные потери на оффере и в длине процесса: сильный кандидат ведёт переговоры с тремя компаниями сразу и выбирает ту, что двигается быстрее.
IT и не-IT
Рынок IT в 2026 году развернулся. По данным hh.ru, конкуренция за IT-вакансии за пять лет выросла в пять раз, а число откликов на одну IT-позицию, по Работе.ру, утроилось за год. Это значит, что верх воронки в IT стал широким, а конверсия скрининга упала: откликов много, подходящих по-прежнему единицы. Сроки закрытия в IT и телекоме одни из самых коротких по рынку, 10,4 дня в среднем, при 16 днях в целом по России. Для сравнения, в транспорте и логистике вакансия закрывается 30,9 дня, в строительстве 23,8. Данные из исследования Работы.ру за январь-апрель 2026. Как устроен подбор разработчиков изнутри, мы разбирали в обзоре профессии IT-рекрутера.
Нюанс про hh.индекс. hh.индекс показывает, сколько активных резюме приходится на одну вакансию. В январе 2026 он был 9,6, в феврале дошёл до 11,4, к августу опустился до 8,7. Всё, что выше 8, hh.ru считает рынком работодателя. Это не значит, что нанимать стало легко: откликов больше, а доля подходящих среди них не выросла. Воронка стала шире сверху и тяжелее в середине.
Метрики рекрутинга: скорость, цена и удержание
Конверсии показывают, где теряются люди. Но бизнесу нужны ещё три вопроса: как быстро, как дорого и надолго ли. Под них есть свои метрики.
Time to hire и time to fill
Time to hire (время найма) считается в днях от первого контакта с конкретным кандидатом до принятия им оффера. Метрика про скорость вашего процесса: сколько кандидат ждёт между этапами. Time to fill (время закрытия вакансии) считается иначе: дни от открытия заявки до выхода человека на работу. Метрика про скорость закрытия потребности бизнеса, включая поиск. Их часто путают. Если time to hire 12 дней, а time to fill 60, проблема в сорсинге (активном поиске кандидатов, которым занимается ресёчер или сорсер): вы долго ищете, а потом быстро нанимаете. Если оба длинные, тормозит сам процесс.
Ориентиры на 2026 год: средний срок закрытия вакансии по России 16 дней, медиана 11 дней (Работа.ру, январь-апрель 2026, по вакансиям сервиса). Внутри процесса, по Ashby, от скрининга до финального интервью проходит около 18 дней для технических ролей и 14 для бизнес-ролей. Медиана лучше среднего: одна вакансия, висящая полгода, утянет среднее в два раза.
Cost per hire
Cost per hire (стоимость найма одного сотрудника) складывается из всех расходов на подбор за период, делённых на число вышедших.
Cost per hire = (внешние расходы + внутренние расходы) ÷ число нанятых
Внешние: доступ к базе резюме, платные размещения, агентства, реферальные бонусы, тестовые платформы. Внутренние: зарплата рекрутера или HR-менеджера пропорционально времени, часы нанимающего менеджера на интервью (их обычно забывают), лицензии на ATS. Простой пример: за квартал потрачено 90 000 ₽ на hh.ru, 150 000 ₽ на половину ставки рекрутера, 40 000 ₽ на часы руководителей. Нанято 7 человек. Cost per hire = 280 000 ÷ 7 = 40 000 ₽. Если один из семи ушёл на испытательном сроке, честнее делить на шесть.
CheckroiПодборка курсов по ATS5 курсов • 5 школСравните цены, школы, программу и найдите выгодные предложения по обучениюСравнить→
Offer acceptance rate
Доля принятых офферов от выставленных. Ниже 80 % значит, что либо вы предлагаете ниже рынка, либо кандидат к моменту оффера уже разочарован процессом. Это метрика конкурентности предложения, и её стоит смотреть отдельно по источникам: у рекомендованных сотрудниками кандидатов она всегда выше.
Доля вышедших и доля прошедших испытательный срок
Две метрики «после да». Доля вышедших равна вышедшие ÷ принявшие оффер. Доля прошедших испытательный срок равна оставшиеся через три месяца ÷ вышедшие. Если вторая ниже 85 %, чинить придётся описание вакансии и онбординг, сам подбор тут ни при чём. Онбординг это процесс введения нового сотрудника в работу: кто его встречает, кто объясняет задачи, когда первая обратная связь. Про то, как измерить уход после испытательного и что с ним делать, есть подробный разбор в статье про текучесть кадров.
Показатели эффективности подбора персонала одной таблицей
| Метрика | Формула | Что показывает |
|---|---|---|
| Конверсия этапа | этап N ÷ этап N−1 | Где теряются кандидаты |
| Общая конверсия | вышедшие ÷ отклики | Сколько откликов нужно на одного человека |
| Time to hire | дата принятия оффера − дата первого контакта | Скорость процесса |
| Time to fill | дата выхода − дата заявки | Скорость закрытия потребности |
| Cost per hire | все расходы ÷ нанятые | Цена одного найма |
| Offer acceptance rate | принятые офферы ÷ выставленные | Конкурентность предложения |
| Доля вышедших | вышедшие ÷ принявшие оффер | Потери между «да» и первым днём |
| Прошли испытательный | остались через 3 месяца ÷ вышедшие | Качество найма и онбординга |
Пример расчёта: сколько откликов нужно на одного вышедшего
Возьмём две вакансии и прогоним их через воронку с конверсиями из бенчмарков выше. Цифры модельные: мы взяли середину диапазонов hh.ru и Ashby, в вашей компании они будут свои. Смысл таблицы в механике: считаем справа налево, от одного вышедшего к нужному числу откликов.
| Этап | Оператор колл-центра (массовый) | Senior-аналитик (точечный) |
|---|---|---|
| Отклики | 100 | 250 |
| Прошли скрининг резюме | 40 (40 %) | 50 (20 %) |
| Дозвонились, согласились на интервью | 28 (70 %) | 30 (60 %) |
| Прошли интервью с HR | 17 (60 %) | 15 (50 %) |
| Прошли интервью с руководителем | 10 (60 %) | 6 (40 %) |
| Сделали тестовое | нет этапа | 4 (60 %) |
| Получили оффер | 5 (50 %) | 2 (40 %) |
| Приняли оффер | 4 (85 %) | 1–2 (75 %) |
| Вышли на работу | 4 (90 %) | 1 (90 %) |
| Откликов на одного вышедшего | около 26 | около 250 |
| Общая конверсия | 3,9 % | 0,4 % |
Что из этого следует. Чтобы нанять десять операторов, нужно собрать примерно 260 откликов и провести около 170 первых интервью. Чтобы нанять одного сеньора, нужно 250 откликов, 30 первичных разговоров и 6 интервью с руководителем. Цифра в 250 совпадает с данными Ashby: в первом квартале 2026 года на один найм там приходился 291 отклик против примерно 100 в 2021-м.
Вторая польза таблицы: видно, какой этап даёт больше всего выигрыша. Если в воронке сеньора поднять конверсию дозвона с 60 до 80 % (просто отвечать в тот же день), откликов на одного вышедшего понадобится около 190 вместо 250. Это дешевле, чем платить за ещё один канал привлечения.
Совет. Считайте отдельно воронку по каждому источнику кандидатов: hh.ru, рекомендации, Telegram, агентство. Рекомендованные сотрудниками проходят скрининг в полтора раза чаще и принимают оффер в девяти случаях из десяти. Часто выясняется, что самый дешёвый канал даёт ноль выходов, а реферальная программа за 20 000 ₽ бонуса закрывает половину вакансий.
Где теряются кандидаты и что чинить
Ниже пять типовых мест утечки. Диагноз ставится по цифрам, лечение у каждого своё.
Мало откликов: описание вакансии и зарплатная вилка
Симптом: просмотров много, откликов мало. Первый подозреваемый зарплатная вилка: если она ниже медианы по рынку или её нет вовсе, кандидаты пролистывают. Второй подозреваемый текст: список из двадцати требований, «стрессоустойчивость» и «многозадачность» вместо конкретных задач, ноль слов о том, что человек получит. Проверка простая: откройте пять вакансий конкурентов на ту же роль и сравните вилки и первые три строки. Если ваша вакансия проигрывает по обоим пунктам, никакой рекрутер это не вытянет.
Не доходят до звонка: скорость ответа
Симптом: отобрали 40 резюме, поговорили с 15. В 2026 году кандидат откликается на десятки вакансий разом и идёт туда, где ответили первыми. Норма ответа на отклик, по рекомендации hh.ru, два дня; в массовом подборе лучше два часа. Что помогает: автоответ с датой звонка сразу после отклика, дозвон в день скрининга, второй контакт в мессенджере, если не взяли трубку. И отдельная колонка в таблице «дозвонились», чтобы эту потерю вообще видеть.
Долгие этапы: отваливаются сильные
Симптом: до оффера доходят слабые, сильные исчезают между интервью. Причина почти всегда во времени: три недели между интервью с HR и интервью с руководителем, ещё неделя на согласование оффера. Сильный кандидат за это время получил предложение в другом месте. Лечение: SLA нанимающего менеджера (соглашение о сроках: резюме смотрит за два дня, интервью проводит в течение недели, решение даёт на следующий день), объединение этапов там, где это возможно, и согласование вилки оффера до начала поиска, чтобы после финального интервью её не пришлось выбивать неделю.
Отказы от оффера: предложение ниже рынка
Симптом: acceptance rate ниже 80 %. Если кандидаты отказываются с формулировкой «получил лучше», ваша вилка отстала от рынка. Если с формулировкой «на собеседовании говорили другое», проблема в честности описания: SuperJob ставит несовпадение обещаний и реальности на первое место среди причин отказа (27 %). Лечение: фиксировать причину каждого отказа от оффера, раз в квартал сверять вилки с рынком и делать оффер в день финального интервью, пока кандидат тёплый.
Уход в первые месяцы: онбординг
Симптом: вышли пятеро, через три месяца осталось трое. По опросу Работы.ру, 34 % россиян хотя бы раз уходили с работы во время или сразу после испытательного срока, и главная причина та же: озвученные условия не совпали с реальными. Лечение начинается с вакансии (писать правду про задачи и график), продолжается в первую неделю (наставник, план на 30–60–90 дней, встреча с руководителем в конце первой недели) и заканчивается разговором с каждым, кто ушёл.
Канал основателя Checkroi Вани БуявцаЗабирайте промпты и обучение по нейросетям в моём Телеграм-каналеБольше 3 700 человек уже применяют Claude Code, ChatGPT и другие нейросети в работе, учёбе, бизнесе и жизниПерейти в каналКандидат тоже клиент
В продажах давно поняли, что клиент, которому не перезвонили, уходит к конкуренту и рассказывает об этом друзьям. В найме то же самое, только называется кандидатский опыт: что человек чувствует на каждом этапе вашей воронки. Отклик без ответа, тестовое на восемь часов без обратной связи, три недели без ответа после интервью, оффер, который отличается от обещанного. Каждый такой эпизод это минус в конверсии следующего этапа и минус в репутации на рынке, где кандидаты читают отзывы о работодателях так же внимательно, как отзывы о товарах.
Практический вывод: пройдите свою воронку глазами кандидата. Откликнитесь на собственную вакансию с чужого аккаунта и засеките, через сколько дней ответят. Спросите у трёх последних отказавшихся от оффера, что им не понравилось. Обычно этого достаточно, чтобы найти дыру, которую цифры показывали, а никто не хотел видеть.
Инструменты: ATS, аналитика площадок и таблица
Воронку можно вести тремя способами, и выбор зависит только от объёма найма.
Система учёта кандидатов (ATS)
ATS (Applicant Tracking System, система учёта кандидатов) — это программа, в которой каждый кандидат лежит карточкой на своём этапе, а отчёт по воронке строится автоматически, это и есть автоматизация воронки подбора. На российском рынке это Хантфлоу, Talantix от hh.ru, E-Staff, Potok, Контур.Персонал, у крупных компаний свои модули в 1С или SAP. Все они умеют примерно одно: собирать отклики с площадок, двигать кандидатов по этапам, фиксировать причины отказа и считать конверсии, сроки и источники. Различаются ценой, интеграциями и удобством. Если непонятно, что выбрать: ATS окупается, когда в работе одновременно больше пяти-семи вакансий или больше одного рекрутера. До этого хватит таблицы.
Статистика вакансии на площадках
Верх воронки (просмотры, отклики, приглашения) площадки считают сами. У hh.ru в статистике вакансии видны просмотры, отклики, конверсия из просмотра в отклик и сравнение с похожими вакансиями. Это бесплатный способ понять, проблема в тексте вакансии или уже в процессе. Работа.ру и Авито дают похожие цифры. Минус один: площадка видит только свой кусок воронки и ничего не знает о том, что было после приглашения.
Воронка в Google Таблицах или Excel
Для малого бизнеса и одного рекрутера таблицы хватает на годы. Минимальная структура: один лист «Кандидаты» со строкой на человека (вакансия, источник, дата отклика, дата каждого этапа, текущий статус, причина отказа) и второй лист «Воронка», который формулами СЧЁТЕСЛИ считает, сколько человек дошло до каждого этапа по каждой вакансии. Даты этапов дают time to hire автоматически. Причина отказа обязана быть выпадающим списком, иначе через месяц там будет тридцать формулировок одного и того же. Чтобы не собирать это с нуля, мы сделали шаблон воронки найма: два листа, выпадающие списки причин отказа и формулы конверсий уже внутри, открывается в Excel и Google Таблицах. Если с таблицами на вы, начните с нашего гайда по Google Таблицам. Тем, кто хочет собрать из этого дашборд и пойти дальше, пригодится путь как стать HR-аналитиком.
Типовые ошибки при подсчёте
Считать только от интервью
Встречается чаще других. Воронка начинается с первого интервью, и конверсия выглядит прилично: из десяти интервью два оффера. А то, что до этих десяти интервью были 200 откликов и 60 отобранных резюме, из которых дозвонились до 15, в отчёт не попало. Половина воронки пропала вместе с половиной проблем. Считайте с просмотров вакансии.
Не фиксировать причины отказа
Статус «отказ» без причины это выброшенные данные. Два одинаковых столбика «отказали после интервью с руководителем» означают разное, если в одном случае причина «недостаточно опыта в 1С», а в другом «не понравился». Первое чинится правкой заявки, второе разговором с руководителем. Список причин должен быть коротким (8–12 пунктов) и одинаковым для всех, и отдельно нужно фиксировать отказы со стороны кандидата: «нашёл другое», «не устроили деньги», «пропал». Как кандидаты сами объясняют уход, мы разбирали в статье про причину увольнения.
Нет SLA нанимающего менеджера
Рекрутер отвечает за воронку, но половина этапов зависит от руководителя: посмотреть резюме, провести интервью, дать решение. Если сроков нет, кандидаты висят «на рассмотрении» неделями, и это выглядит как проблема рекрутера. Договоритесь о сроках письменно до открытия вакансии и показывайте в отчёте по воронке, сколько дней кандидаты провели на стороне руководителя. Цифра дисциплинирует лучше любых напоминаний.
Сравнивать несравнимое
Общая конверсия 3 % на вакансию сеньора это нормально, на вакансию курьера это катастрофа. Средняя конверсия «по компании» не значит ничего. Сравнивайте воронку вакансии с такой же вакансией в прошлом квартале и с бенчмарками своего типа подбора.
Где научиться подбору персонала
Всё, что описано выше, можно освоить самостоятельно за пару месяцев практики. Но если нужно быстрее и с обратной связью от практиков, посмотрите курсы по подбору персонала. На хороших программах воронку, метрики и работу с нанимающим менеджером разбирают на живых кейсах с цифрами из реальных компаний. Отдельно есть подборки курсов по рекрутингу и программ для тех, кто хочет вырасти в HR-менеджера.
| Курс | Школа | Стоимость со скидкой | В рассрочку | Длительность | Обзор курса от Checkroi |
|---|---|---|---|---|---|
| Профессия «Управление персоналом» Перейти на сайт курса |  Skillbox | 107 535 ₽ | 4637 ₽/мес. | 6 месяцев | Обзор курса |
| HR-аналитика с нуля Перейти на сайт курса | Skillbox | 61 207 ₽ | 2496 ₽/мес. | 3 месяца | Обзор курса |
| IT-рекрутер Перейти на сайт курса |  Эдюсон | 64 088 ₽ | 5340 ₽/мес. | 1 месяц | Обзор курса |
| HR-менеджер Перейти на сайт курса |  Нетология | 76 400 ₽ | 3079 ₽/мес. | 6 месяцев | Обзор курса |
| HR-менеджер: курс и тренажёр Перейти на сайт курса | Skillbox | 69 153 ₽ | 2877 ₽/мес. | 3 месяца | Обзор курса |
| Управление персоналом организации Перейти на сайт курса |  Академия Синергия | 55 000 ₽ | 2292 ₽/мес. | 3 месяца | Обзор курса |
| MBA Управление персоналом Перейти на сайт курса |  CBS | 238 400 ₽ | 12 417 ₽/мес. | 12 месяцев | Обзор курса |
| HR-аналитик Перейти на сайт курса |  GeekBrains | 79 600 ₽ | 2764 ₽/мес. | 7 месяцев | Обзор курса |
| Профессия «HR-менеджер с нуля» Перейти на сайт курса | Skillbox | 71 995 ₽ | 3000 ₽/мес. | 3 месяца | Обзор курса |
| HR-менеджер Перейти на сайт курса | Эдюсон | 66 350 ₽ | 5529 ₽/мес. | 2 месяца | Обзор курса |
Больше программ — в полном каталоге курсов по HR и подбору персонала
Дальше по теме пригодится наш разбор, как стать рекрутером с нуля, и статья про вайбкодинг для HR: там среди восьми задач есть и автоматический сбор воронки из откликов без программиста.
